روانشناسی کاربردی در حوزه مدیریت ؛ ۰ تا ۱۰۰ آنچه مدیران باید بدانند

اکنون که در سال ۲۰۲۶ هستیم مدیریت جدای از مدیریت فرآیندها باید با روانشناسی و اصول آن ارتباط مستقیمی داشته باشد. بنابراین روانشناسی در مدیریت به عنوان یک رشته کاربردی و کلیدی، مدیران را برای مواجه با چالش‌های مختلف آماده میکند.

آیا به عنوان مدیر یا رهبر سازمان، تا به حال شده از خود بپرسید چرا با وجود حقوق خوب و فرآیند های دقیق، تیمتان انگیزه کافی ندارد یا نرخ خروج بالاست؟

این حوزه با تمرکز بر رفتارهای سازمانی و مدل های انگیزشی به بهبود تصمیم گیری و افزایش بهره وری کمک میکند.

برخلاف مدیران سنتی که فقط روی فرآیندها تمرکز دارند، رهبران مدرن با ادغام روان شناسی محیطی سالم ایجاد میکنند.

من در این مقاله راهنمای جامعی مخصوص مدیران ارائه میدهم تا در مواجه با چالش های انسانی در سازمان تصمیم های درستی بگیرند.

روانشناسی در مدیریت چیست؟

همانطور که گفتم روانشناسی در مدیریت یکی از شاخه های روان شناسی کاربردی به شمار میرود. طبق این رویکرد تمام رفتارهای افراد در سازمان تحلیل شده و ابزارهایی برای بهبود عملکرد و سلامت روانی ارائه میشود. مدیران از این روش برای تیپ شناسی شخصیتی و کوچینگ سازمانی استفاده میکنند تا بتوانند رفتارهای سازمانی را مدیریت کنند.

مسلما زمانی که اصول روانشناختی با استراتژی های مدیریتی ترکیب شود، باعث تعهد سازمانی میشود.

قطعا مدیرانی که این ترکیب را در محیط کاری خود بکار ببرند، خلاقیت و بهره وری تیم خود را تقویت میکنند.

مثلا یک رهبر خوب با کمک اصول روانشناختی در جلسات تیمی را طوری طراحی میکند تا کارکنان احساس امنیت داشته باشند. معمولا این کارکنان در طول جلسات ایده‌های جدیدی ارائه میدهند که منجر به افزایش نوآوری میشود.

 

اهمیت روانشناسی کاربردی در حوزه مدیریت برای مدیران

بدون شک امروزه روان شناسی کاربردی در حوزه مدیریت، هسته اصلی سازمان های مدرن محسوب به حساب می آید.

اگر مدیریت را هنر انجام کارها در نظر بگیریم، اصول روانشناختی ابزاریست که مشخص میکند این کارها چگونه در کنار هم بهترین بازدهی را داشته باشند.

معمولا در هر مجموعه‌ای بیش از دو نفر حضور دارند که که تضاد در آرا اجتناب ناپذیر میشود. اینجاست که روان شناسی تکنیک هایی مثل گوش دادن فعال و ارتباط بدون خشونت را در اختیار مدیران قرار میدهد. چنین راهکاری تعارضات را قبل از تبدیل شدن به یک بحران بزرگ در سازمان، به فرصتی برای شفاف سازی و بهبود فرآیندها تبدیل میکند.

 

مقایسه روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O) با روان شناسی عمومی

بسیاری از کاربران روان شناسی صنعتی و سازمانی را با روانشناسی عمومی اشتباه می گیرند. به طورکلی در روانشناختی عمومی تمرکز بر روی فرایندهای ذهنی فردی قرار دارد. اما در مقابل؛ روانشناسی صنعتی و سازمانی(I/O) از کاربرد این اصول در محیط کاری استفاده میکند. تاثیر آن هم بیشتر در بهبود رضایت شغلی و بهداشت روانی مشاهده میشود.

براساس I/O تیپ های شخصیتی همه کارکنان بررسی میشود تا از تعارضات کاری جلوگیری شود. هدف ما در این روش پاسخ به سوال « چگونه یک فرد مناسب برای شغل مناسب انتخاب کنیم و چگونه محیطی جهت افزایش سود دهی شرکت و رضایت کارمندان بسازیم؟» است.

اگر رهبر یک سازمان یا شرکت هستید باید مطمئن شوید که اصول روانشناختی را در فرایندهای مدیریتی خود به کار ببرید.

 

مدیریت رفتارهای سازمانی : کلید موفقیت سال ۲۰۲۶

قطعا در سال ۲۰۲۶ با ورود نسل Z و گسترش دورکاری، مدیران با چالش های مختلفی رو به رو هستند. یکی از این چالش ها کاهش تعهد سازمانی نسل جدید محسوب میشود. مخصوصا در عصری که ابزارهای نوین با هوش مصنوعی (AI) ادغام شده اند، روانشناسی در مدیریت اهمیت بسیار بالایی دارد.

بدون چنین دانشی سازمان‌ها با نرخ بالای خروج کارکنان مواجه هستند.

بی تردید مدیریت بدون روان شناسی در سال ۲۰۲۶ محکوم به شکست است. تنها کسب و کارهایی موفق خواهند شد که در مواجه با چالش های انسانی راهکار مناسبی ارائه دهند.

چرا روانشناسی در سازمان اهمیت بالایی دارد؟

ارزشمندترین داراییی یک سازمان چیست؟

مطمئنا ارزشمندترین دارایی هر سازمانی منابع انسانی آن به شمار میرود. اما متاسفانه رفتارهای انسان تحت تاثیر متغیرهای بی شماری قرار میگیرد. به صورت کلی روانشناسی سازمانی پل ارتباطی بین اهداف اقتصادی شرکت و نیازهای روانی پرسنل محسوب میشود.

 

نقش روانشناسی در مدیریت: از افزایش بهره‌ وری تا سلامت روان

قطعا سلامت روان پرسنل تاثیر مستقیم بر بهره وری سازمانی می گذارد. طبق داده های استاندارد Bell Seal دیگر مرزی بین عملکرد حرفه ای و سلامت روان وجود ندارد.

براساس گزارش های سال ۲۰۲۵؛ شرکت هایی که سلامت روان را در اولویت استراتژیک خود قرار داده اند میانگین امتیاز عملکرد آنها به ۸۹٪ دست یافته. درمقابل سایر شرکت ها میانگین امتیاز عملکردشان تنها ۵۱٪ باقی مانده.

بنابراین با توجه به این شکاف ۳۸ درصدی، تفاوت بین یک سازمان پویا و یک سازمان درحال سقوط مشخص میشود.

اکنون در سال ۲۰۲۶ و با افزایش استرس های ناشی از AI، سرمایه گذاری در سلامت روان میتواند تاثیر زیادی در افزایش بهره وری داشته باشد.

 

تاثیر مستقیم در کاهش نرخ خروج کارکنان

فکر می‌کنید اصلی‌ترین دلیل ترک کار کارکنان چیست؟ حقوق کم یا محل کار دور؟

برخلاف تصور رایج حقوق و مزایا معمولا علت اصلی خروج کارکنان از محل کار نیست.

اصلی ترین عامل ترک کار افراد ناامنی روانی در فضای سازمان است. وقتی افراد شاغل در یک سازمان ترس از قضاوت شدن یا تنبیه داشته باشند، احتمال ترک کار افزایش می یابد.

اینجاست که یک مدیر کاربلد با استفاده از اصول روانشناختی امنیت روانی را در محیط برقرار میکند. همین عملکرد باعث کاهش نرخ خروج کارکنان میشود.

وقتی مدیر با اصول روانشناختی امنیت روانی ایجاد کند، نرخ خروج تا ۳۰–۵۰٪ کاهش می‌ یابد.

البته نحوه برخورد مناسب با پرسنل سازمان به آموزش های تخصصی نیاز دارد. مرکز آموزش هرمس با ارائه دوره های مدیریتی مانند مدیریت منابع انسانی (HR) مرجعی معتبر برای پرورش مدیران حرفه ای است.

مدیریت خطای انسانی و تصمیم گیری های سوگیرانه

برای ساختن یک سازمان تاب آور به دو ستون اصلی نیاز داریم. این دو ستون های اصلی مدیریت خطای انسانی و تصمیم گیری های سوگیرانه هستند. درواقع هیچ وقت نمیتوانیم خطای انسانی را به صفر برسانیم. تنها راهکار آن طراحی یک سیستم است که بتواند خطاها را قبل از تبدیل شدن به فاجعه، شناسایی و متوقف کند.

به طور کلی هدف ما ایجاد محیطی است که یادگیری از خطا جایگزین ترس از خطا شود.

البته مدیریت خطا پیوندی ناگسستنی با امنیت روانی دارد. اگر در محیط کار امنیت روانی وجود نداشته باشد، کارمندان خطاها و سوگیری ‌های خود را پنهان می ‌کنند. در نتیجه، سازمان شانس یادگیری را از دست میدهد.

همچنین برای مقابله با تصمیم گیری های سوگیرانه راهکارهای عملی مختلفی وجود دارد که در ادامه چند مورد را معرفی میکنم.

تکنیک پیش‌مرگ (Pre-mortem):

قبل از نهایی کردن یک تصمیم فرض کنید یک سال گذشته و آن پروژه با شکستی مفتضحانه روبرو شده. حالا از تیم بخواهید دلایل این شکست فرضی را بنویسند. این کار باعث می ‌شود سوگیری خوش ‌بینی بیش از حد خنثی شود.

تیم قرمز (Red Teaming):

یک گروه از افراد خبره را مأمور کنید تا فقط به دنبال پیدا کردن نقاط ضعف و ایرادات تصمیم شما باشند. وظیفه آن‌ها «تخریب» منطقیِ برنامه شماست تا حفره ‌های پنهان آشکار شوند.

استفاده از چک‌لیست‌های تصمیم‌گیری :

به جای تکیه بر شهود، مجموعه‌ای از سوالات استاندارد بپرسید:

• آیا اطلاعاتی وجود داشت که نادیده گرفتیم؟
• آیا تحت فشار زمانی یا استرس هستیم؟
• آیا فردی که این پیشنهاد را داده، سود شخصی در آن دارد؟

 

انواع مدل های روانشناسی برای مدیران

معمولا مدیرانی که با الگوهای روان شناسی آشنا هستند درک بهتری نسبت به رفتار انسان ها دارند. چنین رهبر الهام بخشی دقیقا میداند که چه چیزی باعث انگیزش، مقاومت یا رشد کارمندانش میشود.

چرا مدیران به مدل های روانشناسی احتیاج دارند؟

الگوهای رفتاری مانند یک نقشه راهنما برای رهبران عمل میکنند که در آن چارچوب های ساده ای را برای این افراد مشخص میکند:

• انگیزه واقعی پرسنل را فراتر از پاداش مالی درک میکنند.
• مانع تعارضات تیمی میشوند.
• سبک رهبری خودشان را با نیازهای تیم تطبیق میدهند.
• استرس و فشارهای محیط کار را مدیریت میکنند.

به طور کلی هدف از یادگیری مدل های رفتاری ایجاد یک فضای کاریست که افراد در آن «بخواهند» کار کنند؛ نه اینکه «مجبور» به کار باشند.

تئوری های انگیزش مدرن، فراتر از مازلو (هرزبرگ، مک‌ گرگور و پینک)

بسیاری از مدیران با هرم مازلو (Maslow) آشنا هستند و در سیستم مدیریتی خود از آن استفاده میکنند. اما در سال ۲۰۲۲ یک مقاله از مک کینزی (McKinsey) منتشر شد که در آن گفته شد چرا باید فراتر از مازلو برویم. منظور آن استفاده کردن از تئوری های دیگر و تمرین انگیزش مدرن بود.

براساس مقاله مک کنزی بیشتر مردم از کارفرمایان چیزهایی بیشتر از یک حقوق خوب و محیط امن برای کار میخواهند.

همانطور که در بخش قبلی اشاره کردم، کار خوب به معنای پاسخگویی به نیازهای روانی افراد نیز هست.

هرم مازلو ابتدا در قرن ۲۰ توسط آبراهام مازلو معرفی شد. طبق این مدل نیازهای انسانی به صورت سیستماتیک و به صورت سلسله مراتبی سازماندهی میشدند.

با اینحال این مدل برای محیط های پیچیده کاری امروزی کافی نیست. بنابراین سه مدل زیر طراحی شدند تا نگاه دقیق‌تری به محیط های کاری داشته باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ (Herzberg’s Two-Factor Theory):

هرزبرگ براساس دو عامل نگهدارنده و انگیزشی کار میکند. عومل نگهدارنده شامل حقوق و امنیت شغلی هستند. که شاید نبودشان باعث نارضایتی شود اما بودنشان انگیزه ساز نیست.

در مقابل عوامل انگیزشی شامل موفقیت و به رسمیت شناختن میشوند که به عنوان موتور محرک یک شغل شناخته میشوند.

نظریه X و Y مک‌گرگور (McGregor’s Theory X & Y):

تئوری X مدیریت کنترلی است که در آن مدیر معتقده کارکنان تنبل و نیازمند کنترل هستند. تئوری Y مدیریت مشارکتی است که مدیر معتقده کارمندان ذاتا علاقمند به کار و مسئولیت پذیر هستند.

انگیزش ۳.۰ دنیل پینک (Daniel Pink’s Motivation 3.0):

دنیل پینک میگوید برای کارهای خلاقانه و جدید، پاداش های مالی کارایی ندارند و حتی مخرب هستند. پس سه عامل انگیزش مدرن به این صورت معرفی میشوند:

1. استقلال به معنی میل به هدایت زندگی خود.
2. تبحر یعنی میل به بهتر شدن در کاری که برایمان مهم است.
3. در آخر هدف که میل به انجام دادن کاری بزرگ تر از خودمان به شمار میرود.

مقایسه مدل‌های رهبری نوین: از تحول گرا تا خدمتگزار

سال ۲۰۰۸ شرکت استارباکس با یک مشکل جدی روبه رو شد. رکود اقتصادی جهان منجر به کاهش فروش بزرگ ترین زنجیره قهوه فروش جهان شد. اینجا بود که هاوارد شولتز بنیان گذار استارباکس دست به اقداماتی زد. ابتدا در فوریه ۲۰۰۸ حدود ۷۱۰۰ فروشگاه برای ۳ ساعت تمام بسته شدند. دلیل آن هم آموزش مجدد بیش از ۱۳۵۰۰۰ باریستا بود.

بدون شک چنین حرکتی جنبه ای تحول گرا داشت که نشان دهنده یک تغییر فرهنگی بزرگ در این فروشگاه به حساب می آمد.

اینگونه شولتز روی کارمندان خود سرمایه گذاری کرد. او معتقد بود اول کارکنان سپس مشتریان، همین موضوع باعث شد تا انگیزه سازمانی افزایش یابد.

در نهایت ترکیب یک چشم انداز قوی از تئوری تحول گرا با مراقبت از نیروها براساس تئوری خدمتگزار منجر به نجات استارباکس شد.

بنظرتان اگر هاوارد شولتز همچنان فروش قهوه را در اولویت قرار میداد این فروشگاه دچار چه تغییراتی میشد؟

مدل عصب شناسی SCARF در مدیریت

دکتر دیوید راک (David Rock) بیان گذار موسسه نورولیدرشیپ یک مدل عصب شناسی به نام SCARF را معرفی کرد.

اما کاربرد این مدل در مدیریت چیست؟

براساس این تحقیقات؛ متوجه شدند چگونه مغز انسان به محرک های اجتماعی واکنش نشان میدهد.

مدل SCARF یک مخفف از ۵ حوزه کلیدی روانشناسی است:

1. Status: وضعیت
2. Certainty: قطعیت
3. Autonomy: استقلال
4. Relatedness: ارتباط
5. Fairness: عدالت

در مقایسه با نیازهای اولیه انسان مانند آب و غذا، این ۵ حوزه میتوانند پاسخ های تهدید یا پاداش را در مغز ایجاد کنند.

کاربرد مدل اسکارف در مدیریت بیشتر برای آگاهی از خود و دیگران استفاده میشود. به طور کلی مدیران با شناسایی حوزه های حساس کارکنان، تعاملات را تقویت میکنند.

مسلما یک رهبر باید بداند رفتارش کدام یک از دکمه های مغز مانند تهدید یا پاداش را فشار میدهد. سپس نسبت به رفتارهای پرسنل از موثرترین مدل استفاده کند.

 

نقش روان شناسی در مدیریت منابع انسانی و رفتار با پرسنل

اگر مدیر منابع انسانی (HR Manager) یک سازمان بزرگ هستید باید بدانید که روانشناسی در این حرفه نقش بسیار مهمی دارد. اکثر مدیران موفق به تمام رفتارهای سازمانی و مدل های انگیزشی مسلط هستند.

قطعا ادغام روان شناسی و مدیریت منابع انسانی به مدیران امکان میدهد تا مسائل پیچیده انسانی را در محیط کار مدیریت کند.

اگر قصد دارید مدیریت منابع انسانی را به صورت موثر و جامع یاد بگیرید حتما در دوره مدیریت منابع انسانی (HRM) مرکز آموزش هرمس ثبت نام کنید. این دوره علاوه بر تکنیک های مدیریتی جدید، رفتارهای سازمانی را نیز مورد بررسی قرار میدهد.

بیایید برخی از کاربردهای این رشته در حوزه HRM را بررسی کنیم.

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره مدیریت منابع انسانی مقاله «مهم ترین گام های مدیریت منابع انسانی» را در وب سایت هرمس بخوانید.

رفتارهای مدیریتی در استخدام

در مقایسه با مدل های سنتی که استخدام براساس مهارت فرد بود، در روان شناسی سازمانی ثابت شده که مهارت قابل یادگیری است. اما شخصیت را به سختی میتوان تغییر داد.

بنابراین معمولا امروزه در مصاحبه های استخدامی تست های روان سنجی انجام می گیرد. به این صورت رهبران مطمئن میشوند که فرد علاوه بر مهارت انجام کار، روحیه سازگار با فرهنگ سازمانی را هم دارد.

 

گسترش امنیت روانی در تیم ها برای افزایش نوآوری

مسلما سازمانی که امنیت روانی را در بین تیم ها برقرار کند،‌ فرصت نوآوری را نیز افزایش میدهد. بدون شک محیطی امنیت روانی دارد که اعضای تیم بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، ایده های خود را بیان کنند. همچنین اشتباهات را بپذیرند و سوالات خود را بپرسند.

درنتیجه وقتی افراد احساس امنیت کنند، خلاقیت و ایده پردازی آنها افزایش می یابد.

 

چگونه با فرسودگی شغلی و استرس در محیط کار مدرن مقابله کنیم؟

تحقیقات نشان میدهد که در سال ۲۰۲۶ بیش از ۲۸ درصد کارکنان با اضطراب و احساس انزوا مواجه هستند که باعث کاهش بهره وری میشود. جهت مقابله با فرسودگی شغلی و استرس در محیط کار ترکیبی از راهکارهای فردی و سازمانی به مدیران پیشنهاد میشود.

در ادامه چند نمونه راهکار فردی و سازمانی را معرفی میکنم.

جهت مدیریت استرس و افسردگی فردی باید:

• مرزهای واضحی بین کار و زندگی شخصی باید تنظیم کنید.
• هر روز خود مراقبتی های لازم را انجام دهید. مانند ورزش منظم، خواب کافی و خواندن کتاب.
• یک لیست از برنامه های روزانه خود تهیه کنید و وظایف را اولویت بدی کنید.
• با دوستان و همکاران خود صحبت کنید، این کار احساس انزوا را کاهش میدهد.
• در آخر به طور منظم استراحت کنید و از مرخصی های سالانه استفاده کنید.

برای سازماندهی محیط کار مدرن باید:

• از مدل های کاری انعطاف پذیر و هیبریدی برای کاهش استرس استفاده کنید.
• امکاناتی مانند دسترسی به مشاوره‌های روانی، مربیان و منابع تغذیه یا ورزش را فراهم کنید. چنین برنامه هایی تا حد زیادی فرسودگی را کاهش میدهند.
• علائم فرسودگی را در پرسنل شناسایی کنید و در مورد آن گفت و گوهای یک به یک برگزار کنید.
• عواملی که استرس زا هستند را کاهش دهید تا اتصالات تیمی بهبود یابند.
• به طور مداوم نظرسنجی برگزار کنید و به کارکنان گوش دهید.

اگر مدیران به صورت مکرر با فرسودگی و استرس مقابله کنند، علاوه بر بهبود سلامت فردی، سازمان ها نیز بهره وری و نوآوری بیشتری را تجربه میکنند.

تاثیر روان شناسی مخاطب در فروش

بنظرتان روانشناسی مخاطب چقدر روی فروش تاثیر دارد؟ قطعا کسب و کارهایی فروش موثری دارند که درک عمیقی از مخاطبان خود داشته باشند. فروشندگان حرفه ای از تمام نیازها، علاقمندی ها و نقاط درد مشتریان مطلع هستند.

مسلما چنین درک عمیقی به یادگیری روانشناسی مخاطب نیاز دارد.

بدون شک فروشندگان و بازاریابان میتوانند با استفاده از روان شناسی رفتاری، استراتژی هایی طراحی کنند که با ذهنیت مخاطبان همخوانی داشته باشد.

به صورت کلی این استراتژی فروش را از یک فرآیند شانسی به علمی غیر قابل پیش‌ بینی تبدیل میکند. با کمک این فرایند روانشناختی دقیقا نقطه خرید مشتری را پیدا و شلیک کنید.

 

استراتژی پیاده سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر روانشناسی

ابتدا بیایید به سوال فرهنگ سازمانی چیست پاسخ دهیم. در واقع فرهنگ سازمانی از مجموعه ای از رفتارها، باورها، ارزش ها و… تشکیل شده که یک محیط اجتماعی، روانی و کاری منحصر بفردی را میسازد.

به زبان ساده تر فرهنگ سازمانی مثل شخصیت سازمان عمل میکند. اکثرا این فرهنگ توسط رهبران تعیین میشود و سپس از طریق روش های مختلف به پرسنل منتقل میشود.

اکنون سوال اینجاست که چرا این فرهنگ سازمانی باید مبتنی بر روانشناسی باشد؟ مطمئنا انسان ها هسته اصلی همه سازمان ها هستند. رفتار، انگیزه و سلامت روانی آنهاست که بر روی عملکرد سازمان تاثیر بسیاری می گذارد.

درکل فرهنگ مبتنی بر اصول روانشناختی باعث میشود تا کارکنان احساس امنیت روانی داشته باشند. این امر به نوبه خود منجر به بهبود بهره وری، خلاقیت و پایداری سازمان میشود.

با اینحال بدون پایه روانشناختی؛ فرهنگ سازمانی به یک عامل برای شکست تبدیل میشود.

 

آینده روان شناسی کاربردی در مدیریت

باتوجه به روندهای فعلی سال ۲۰۲۶ آینده این حوزه با ادغام فناوری‌های نوینی مانند هوش مصنوعی (AI)، نوروساینس و داده های بزرگ پیش بینی میشود.

این ادغام در آینده میتواند باعث رویکردهایی شخصی سازی شده تر، پایدارتر و انسان محورتر در مدیریت شود.

به طورکلی هوش مصنوعی قادر خواهد بود تصمیم گیری های مدیریتی را انجام دهد و علائم فرسودگی را قبل از وقوع شناسایی کند.

براساس دنیای رقابتی کسب‌ و کار امروز، موفقیت واقعی تنها نصیب کسانی می‌ شود که با دانش عمیق و مهارت‌ های پیشرفته مدیریت ارشد، مسیر را هدایت کنند. بدون مدرک MBA در مدیریت ارشد کسب ‌و کار، حتی استعدادهای درخشان هم ممکنه در پیچ ‌و خم چالش‌ های بازار گم شوند. آمارها نشان می ‌دهد که مدیران با مدرک MBA جدای از درآمد بالاتر شرکت‌هایشان رشد پایدارتری را تجربه میکنند. اگر قصد دارید از رقبا پیشی بگیرید، MBA کلید موفقیت شماست و بدون آن، موفقیت پایدار دور از دسترس خواهد بود.

همین امروز در دوره مدیریت ارشد کسب‌وکار MBA از مرکز آموزش هرمس ثبت ‌نام کنید و تحول حرفه ‌ای خود را آغاز کنید. طی این دوره جامع، روانشناسی کاربردی در مدیریت از صفر تا ۱۰۰ آنچه مدیران باید بدانند از درک رفتار کارکنان تا استراتژی ‌های رهبری مؤثر به طور کامل آموزش داده میشود. فرصت را از دست ندهید؛ برای خرید دوره، ثبت ‌نام و کسب اطلاعات بیشتر به وب سایت هرمس مراجعه کنید.

اگر می خواهید گرایش های MBA را به صورت جداگانه یاد بگیرید حتما در دسته بندی دوره های مدیریت کسب و کار، گرایش دلخواهتان را جستجو کنید.