هرمس علم گستر آیریک
در جهان پیچیده و پرچالش امروز، سازمانها بیش از هر زمان دیگری به دنبال دستیابی به اهداف استراتژیک و بهبود عملکرد خود هستند. اما چگونه میتوان بدون توجه به جنبههای انسانی یک سازمان، به چنین اهدافی دست یافت؟ در این میان، منابع انسانی بهعنوان قلب تپنده هر سازمان، نقشی بیبدیل ایفا میکند. از طرفی، مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت بازرگانی، دو حوزهای هستند که نهتنها مستقل نیستند، بلکه بهشدت به یکدیگر وابستهاند.
تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی
مدیریت منابع انسانی چیزی فراتر از جذب یا آموزش کارکنان است؛ این حوزه یک فرآیند همهجانبه است که هدف آن ایجاد فضایی است که هر کارمند بتواند بهترین نسخه خود را ارائه دهد. پرسش اینجاست که آیا تمام سازمانها توانستهاند این فضا را بهدرستی ایجاد کنند؟ با توجه به بررسی و ارزیابی عملکرد به خصوص بر مبنای اصولی مانند KPI می توان به جواب این سوال دست پیدا کرد.
از طرفی در مدیریت بازرگانی که بهعنوان مغز متفکر سازمان شناخته میشود؛ تمامی فرآیندهای اصلی از برنامهریزی تا کنترل منابع سازمانی را در بر میگیرد. با این حال، آیا بدون منابع انسانی کارآمد میتوان به سودآوری و رشد پایدار دست یافت؟
پیوند مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی
مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی در سازمانها همانند دو قطب یک آهنربا عمل میکنند؛ جدا از هم، ناقصاند و در کنار هم، نیرویی بیپایان ایجاد میکنند. این پیوند در چهار محور کلیدی قابل تأمل است:
- هماهنگی استراتژیهای منابع انسانی با اهداف کلان سازمان
استراتژیهای منابع انسانی نهتنها باید همراستا با اهداف تجاری باشند، بلکه باید بهگونهای طراحی شوند که بتوانند در مواقع تغییرات سریع بازار، انعطافپذیری خود را نشان دهند. برای مثال، اگر سازمانی در حال ورود به بازارهای جدید است، آیا منابع انسانی آن توانایی تطبیق سریع با نیازهای جدید را دارد؟ این هماهنگی بین استراتژیها گاهی تعیینکننده بقا یا شکست یک سازمان است. - توسعه و نگهداری نیروی انسانی متخصص
رقابت بیامان در بازار امروز، سازمانها را به سمت سرمایهگذاری بر روی نیروی انسانی سوق داده است. اما آیا صرف آموزش کافی است؟ یا سازمانها باید بر توسعه مهارتهای نوآورانه تمرکز کنند؟ مدیریت منابع انسانی با شناسایی دقیق نیازهای آموزشی و طراحی برنامههای هدفمند، نهتنها بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد، بلکه سازمان را برای مقابله با چالشهای غیرمنتظره آماده میکند. - مدیریت عملکرد و ارزیابی
آیا میتوان بدون نظارت و ارزیابی مستمر، عملکرد کارکنان را بهبود بخشید؟ ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای کلیدی مدیریت منابع انسانی است که نهتنها وضعیت کنونی کارکنان را مشخص میکند، بلکه مسیر رشد و بهبود آنها را نیز ترسیم میکند. پرسش اصلی این است که آیا سازمانها از این ابزار بهطور مؤثر استفاده میکنند یا تنها به ارزیابیهای سطحی بسنده میکنند؟ - روابط بین کارکنان و مدیریت
در هر سازمان، کیفیت روابط بین کارکنان و مدیران میتواند مرز بین موفقیت و شکست را تعیین کند. آیا مدیران تنها به ارائه دستورات بسنده میکنند، یا فضایی ایجاد کردهاند که کارکنان احساس ارزشمندی و مشارکت کنند؟ مدیریت منابع انسانی در ایجاد این اعتماد و ارتباط نقش کلیدی دارد و اگر این روابط به درستی مدیریت نشود، میتواند به نقطهضعف سازمان تبدیل شود.
تفاوتهای اصلی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی
گرچه مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی همواره در تعامل با یکدیگر هستند، اما تفاوتهایی میان این دو وجود دارد که باید به آنها توجه شود:
- محدوده فعالیت: مدیریت بازرگانی مسائل کلی سازمان از جمله مالی، بازاریابی و استراتژی را پوشش میدهد، اما مدیریت منابع انسانی بر محور کارکنان و جنبههای انسانی متمرکز است. این تمرکز آیا مزیت محسوب میشود یا محدودیت؟ داشتن برنامه و هدف مشخص برای هر فرایند سازمانی طبیعتا مفید است زیرا همه چیز را قابل برنامه ریزی و اندازه گیری میکند.
- هدف نهایی: هدف مدیریت بازرگانی دستیابی به سودآوری و رشد سازمان است، در حالی که مدیریت منابع انسانی بیشتر به بهبود کیفیت زندگی شغلی افراد و کارکنان سازمانی همچنین انگیزهبخشی آنها میپردازد. آیا این دو هدف در سازمان شما همیشه همسو هستند؟ اگر جواب شما ” آری ” است باید بگویم شما پیوند موفقی بین واحد مدیریت بازرگانی و بخش منابع انسانی سازمان برقرار نموده اید.
اصلیترین رویکردهای مدیریت منابع انسانی چیست؟
هیچگاه فراموش نکنید که دو حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازارگانی همیشه باهم در تعامل هستند و ارتباطی تنگاتنگ دارند. بزرگان مدیریت نیز بر همراستایی این دو حوزه تاکید زیادی دارند. اکثر تئوریسینهای مشهور مدیریت معتقدند دستیابی به مقاصد و برنامههای طولانیمدت سازمانی و بهبود بهرهوری کلی، مستلزم هماهنگی بین دو حوزه بازرگانی و منابع انسانی است.
در واقع نمیتوانیم منکر آن شویم که این دو حوزه مکمل هم هستند و هیچکدام از دو حوزه بازرگانی و منابع انسانی بدون دیگری نمیتوانند به فعالیت خود ادامه دهند.
مدل HRM هاروارد
مدل HRM هاروارد به دلیل تمرکز بر روی افراد به جای نتایج، جزو بهترین رویکردهای سبک نرم مدیریت منابع انسانی محسوب میشود. هدف اصلی مدل HRM هاروارد فراهمسازی شرایط و امکانات بهینه برای افراد است تا هر فرد قادر باشد بهترین کار خود را انجام دهد و بهرهوری بالایی داشته باشد.
رویکرد سرمایه انسانی Gary Becker
گری اس. بکر برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1992 بود و نظریه وی در زمینه سرمایه انسانی، کمک بزرگی به اقتصاد محسوب میشود. نظریه سرمایه انسانی Gary Becker در واقع بیانگر این است که چگونه سرمایهگذاری در آموزش و پرورش یک فرد به سرمایهگذاری تجاری در تجهیزات شباهت دارد.
مدل رقابتی دیوید اولریش
مدل HRM اولریش به وسیله دیوید اولریش در سال 1995 توسعه پیدا کرد. دیوید اولریش معتقد بود که سازماندهی وظایف HR، در چهار بخش مجزا صورت میگیرد. به عقیده وی؛ برای هماهنگی و همراستایی با چالشهای رقابتی کسبوکارهای امروزی، میبایست نقشهای متخصصان و مدیران HR، باز تعریف شود. هدف اصلی مدل HRM اولریش، تغییر جهتگیری HR از رویکرد وظیفهمحور به سمت روکرد مشارکتی بود. پس این مدل باعث ایجاد دپارتمان منابع انسانی مسئولیتپذیرتر و منعطفتر خواهد شد و بهبود عملکرد HR، نقش مهمی در پیشرفت کلی کسبوکار شرکت ایفا میکند و حتی عمکرد مدیران بازرگانی و سایر بخشها را بهبود میدهد.
نتیجهگیری
در پایان، میتوان گفت که مدیریت منابع انسانی و مدیریت بازرگانی دو بازوی قدرتمند برای هدایت سازمان به سوی موفقیت هستند. اما آیا سازمانها توانستهاند از این دو حوزه به بهترین شکل بهرهبرداری کنند؟ منابع انسانی، بهعنوان سرمایه اصلی هر سازمان، نیازمند مدیریت دقیق و استراتژیک است. اگر سازمانی به این مهم توجه نکند، نمیتواند انتظار موفقیت پایدار داشته باشد.
شاید وقت آن رسیده باشد که سازمانها به جای نگاه مجزا به این دو حوزه، به یکپارچگی و همافزایی آنها توجه کنند. تنها در این صورت است که میتوانند در بازار رقابتی امروز، قدمهای محکمتری بردارند.
این مطلب در آینده نزدیک به روز رسانی میگردد
چه امتیازی به این مقاله می دهید؟
دیدگاهتان را بنویسید