مهمترین گام‌های مدیریت منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال که باید بدانید!

امروزه باتوجه به گسترش قابل توجه فناوری، تحول دیجیتال دیگر به عنوان یک انتخاب شناخته نمیشود. ما باید این تحول را به شکل واقعیتی بپذیریم که هر کسب‌وکاری را دگرگون میکند. اگر در سازمان یا شرکتی مشغول به کار هستید یا نقش کلیدی در آنجا دارید، باید بدانید که برای برنامه‌ریزی آینده سازمان مهم‌ترین سرمایه‌ای که وجود دارد منابع انسانی و مدیریت آن است.

منابع انسانی امروزه به عنوان ‌HR نیز شناخته شده که مخفف Human Resources میشود. اگر جایی از مقاله با این عبارت مواجه شدید بدانید که منظورمان همین منابع انسانیست. اما قبل از ان بهتر است بیشتر با این موضوع آشنا شوید.

---

بیشتر بخوانید: مدیریت منابع انسانی چیست و یادگیری آن چه اهمیتی دارد؟

آیا تابه حال در محیطی کاری خود همکار یا کارمندی داشتید که از نسل Z باشد؟

امروزه با ظهور کارکنانی که نسل Z هستند تغییراتی در بازار کار به وجود آمده. بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران سازمان‌ها و کسب‌وکارها به وجود آمده.

مرکز آموزش هرمس دوره‌ای با همکاری دکتر علیرضا فلاحتی باعنوان مهارت‌های مدیریت نسلZ برای مدیران طراحی کرده. اگر در شرکت خود با این نسل سروکار دارید، پیشنهاد میکنم حتما این دوره را خریداری کنید تا بتوانید با پرسنل خود ارتباط بهتری برقرار کنید.

اینجاست که متوجه میشویم مدیریت منابع انسانی فقط استخدام و آموزش آنها نیست. اینجا مدیریت هنریست که پلی بین فناوری، فرهنگ سازمانی و انسان‌ها ایجاد میکند.

اگر نتوانید بین نسل zها و تحول دیجیتال زبان مشترکی پیدا کنید، متاسفانه باید بگویم از رقابت عقب می‌مانید. همچنین با فرسایش نیروهای کلیدی خودتان مواجه خواهید شد.

من در این مقاله مهم‌ترین گام‌هایی که هر مدیر منابع انسانی باید برای سازگاری با عصر دیجیتال و مدیریت مؤثر نسل Z بشناسد ارائه میکنم.

طی این مطلب بررسی میکنیم که چگونه اداره یک واحد سنتی را به یک محیط با تجربه بهتر به صورت گام به گام ویژه کارکنان و محرکی برای فناوری و نوآوری تبدیل کنیم.

تحول دیجیتال منابع انسانی: فراتر از اتوماسیون، به سوی شراکت استراتژیک

شما چه تصوری از تحول دیجیتال در مدیریت HR دارید؟

آیا تا به حال فکر کرده‌اید نقش منابع انسانی در سازمان شما چقدر تغییر کرده است؟

وقتی از این موضوع صحبت میشود خیلی از افراد تصور میکنند که قرار است با اتوماسیون‌سازی کارهای تکراری را حذف کنیم. مانند جایگزین کردن فرم‌های کاغذی با نرم‌افزار. اما این تصور کاملا اشتباه است، تحول دیجیتال در HR بسیار فراتر از فناوری به حساب میرود.

منظور از این مسئله، تغییر نقش نیروی انسانی نسل جدید در کسب‌وکار و تبدیل آنها به عنوان یک شریک استراتژیک که در تصمیم‌های کلیدی سازمان حضور دارد.

البته زمانی این سیستم ارزشمند طلقی میشود که سه چیز در کنار هم قرار بگیرند:

• چابکی سازمان
• انسان
• فناوری

قطعا مدیریت HR فقط با الکترونیکی کردن همه چیز تمام نمیشود، درواقع شما باید از این تکنولوژی جوری در کارتان استفاده کنید که کارها خیلی سریع‌تر و هوشمندتر انجام شوند. همچنین به نیازهای واقعی کارکنان جواب بدهند.

بگذارید به عنوان یک نسل Zای برایتان شفاف‌سازی کنم. هم نسل‌های من زمانی در یک محیط کاری ماندگار میشوند که از محیط کار راضی باشند. چیزهایی که در یک شغل خوب انتظار داریم خیلی ساده اما مهم هستند، به طور مثال سرعت، شفافیت، بازخورد فوری و انعطاف از جمله مواردی هستند که میخواهیم.

پس مدیران کسب‌وکار باید با کمک فناوری این نیازها را برطرف کنند تا تجربه بهتری برای کارکنان ساخته شود.

چرایی تحول: از بحران بهره‌وری تا الزامات بقای سازمانی

بحران بهره‌وری، افزایش هزینه‌های عملیاتی و انتظارات نسل جدید؛ چالش‌هایی جدی هستند که امروزه شرکت‌ها را تهدید میکند. در نتیجه تحول دیجیتال منابع انسانی فقط یک روند مدرن نیست، و بیشتر پاسخی است که اینگونه مشکلات را حل میکند.

چه بخواهید چه نخواهید باید قبول کنید که دیگر روش مدیریت سنتی نمیتواند نیازهای یک محیط کار پویا و پروژه‌محور را برطرف کند.

اهداف سه‌گانه HR در عصر دیجیتال

بدون شک تحول فناوری زمانی به درستی کار میکند که بتواند سه هدف زیر را هم‌زمان محقق کند.

1. افزایش کارایی عملیاتی (Operational Efficiency): زمانی که اتوماسیون کارهای تکراری و خطا کاهش یابد، نیرو میتواند با خیال راحت به ارزش آفرینی واقعی خود بپردازد.
2. بهبود تجربه کارکنان (Employee Experience): نسل جدید انتظار دارد که کارها به صورت شفاف، سریع، موبایلی و شخصی سازی شده پیش بروند.
3. ارتقاء نقش HR در تصمیم‌سازی استراتژیک: زمانی که داده‌ها به شاخص‌های کسب‌وکار متصل باشند،HR میتواند به عنوان یک مشارکت‌کننده هوشمند در تصمیمات آینده سازمان موثر عمل کند.

گذار از واحد اداری به شریک تجاری (HRBP)

سالهاست که انتظار داریم نیروی انسانی به عنوان «شریک تجاری منابع انسانی» یا HR Business Partner نقش داشته باشد.

اما خب تا وقتی یک سازمان همچنان درگیر کارهای تکراری باشد این موضوع هیچ زمان اتفاق نمی‌افتد.

اتوماسیون‌سازی وظایفی را مانند انجام کارهای پرحجم مثل ثبت مرخصی و پردازش حقوق را به صورت خودکار انجام میدهد.

همچنین فرآیندها خطاناپذیر میشوند و زمان کارشناسان HR آزاد میشود تا به وظایف اصلی خود برسند.

اینگونه واحد HR به جایی تبدیل میشود که فقط ارزش خلق کند.

مدل بلوغ تحول: تفاوت  Digitization، Digitalization و Transformation

درحال حاضر کسب‌وکارهای زیادی به این نتیجه رسیده‌اند که تحول دیجیتال مستلزم پیشرفت کارشان میشود.

اما اغلب با اشتباهات رایجی مواجه میشوند. بنظرتان این اشتباه چیست؟

قبل از اینکه بخواهید مسیر تحول دیجیتال را طی کنید باید بدانید که سازمان شما در کدام سطح از بلوغ فناوری قرار دارد.

سازمان‌هایی که بدون شناخت سطح خودشان ابزارهایی خریداری میکنند یا فرایندهای اتوماسیونی راانجام میدهند، درنهایت به بن بست میخورند.

پیش از انتخاب یک ابزار دیجیتال، بهتر است بررسی کنید کدام نیاز سازمان شما را برطرف می‌کند.

این مدل‌های زیر کمک میکند تا تصوری دقیق‌تر از مراحل متحول کردن کسب‌وکار خود داشته باشید.

 سطح صفر الکترونیکی‌سازی (Digitization)

ثبت و نگهداری داده‌ها را از اسناد فیزیکی به فرمت دیجیتال تبدیل کنید. این سطح خیلی پایه است و هیچ تغییری در تجربه کارکنان ایجاد نمیکند.

سطح اول دیجیتالی‌سازی (Digitalization)

فرآیندهای کاری را با ابزارهایی مانند HRIS خودکار کنید. مثل حضور و غیاب، پرداخت حقوق یا مدیریت مرخصی.

در این سطح فرایند‌ها تغییر چندانی نمیکنند اما هوشمندتر و کم خطاتر میشوند. اینجا HR هنوز به مرحله استراتژیک نرسیده.

 سطح نهایی تحول دیجیتال (Transformation)

این مرحله جاییست که تحول واقعی را رقم میزند.

در این مرحله از داده‌های منابع انسانی استفاده میشود تا رفتار کارکنان را بررسی کند. همچنین ریسک ترک کار و نیازهای آموزشی را پیش‌بینی کند.

علاوه بر مزایایی که دارد، در این مرحله HR میتواند به عنوان شریک تجاری استراتژیک نیز نقش آفرینی کند.

به طور قطع میتوان گفت که در این سطح منابع انسان از یک مدیریت اداری به سمت نوآوری و فراتر از آن حرکت میکند.

اگر فردا سازمان شما به یک پلتفرم جدید مهاجرت کند، کارکنان آماده خواهند بود؟

پس از تمام فرآیندهایی که یک سازمان برای تحول فناوری انجام میدهد درنهایت تجربه دیجیتال کارکنان (Digital Employee Experience) یا به اختصار DEX معنای واقعی از نتیجه این تحول به شمار میرود.

چنین تجربه‌ای باعث میشود کارکنان به ویژه نسل Z در سازمان احساس تعلق و ارزشمندی داشته باشند.

اگر به دنبال جذب و ماندگاری نیروی کار آینده هستید، باید بدانید که تجربه دیجیتال کارکنان قلب تپنده این تحول است.

همانطور که میدانیم نسل Z با فناوری بزرگ شده، پس انتظار دارد در محیط کاری هم این فناوری به عنوان ابزاری برای وظایف روزمره وجود داشته باشد.

الزامات نیروی کار مدرن: انتظارات نسل Y و Z از محیط کار دیجیتال

قطعا نسل جدید انتظارات خیلی متفاوت‌تری از محیط کار دیجیتال خود نسبت به نسل قدیم دارند. این نسل میخواهد در شغل خود سرعت، چابکی و یادگیری فعال باشد. پس مدیران برای درک اهمیت DEX باید این انتظارات را بشناسند.

تغییر پارادایم:

اگر بخواهم پارادایم را به زبان ساده بگویم، یک عینک را فرض کنید که کارکنان و مدیران از پشت آن به کار، مشکلات و راه‌حل نگاه میکنند.

این عینک مشخص میکند که چه چیزی درست است، چه چیزی مهم است و کارها چگونه باید پیش برود.

امروزه تمرکز کسب‌وکارها از امنیت و حقوق به چالش کاری ویادگیری مستمر تغییر کرده.

اگر خودتان جزو نسل قدیم یا همان Y باشید، میدانید که اولویت‌های این نسل شامل چه مولفه‌هایی میشود.

• فضای کار پایدار باشد.
• امنیت شغلی برقرار شود.
• حقوق مناسب داشته باشند.

اما نسل Z خواستار این ویژگی‌ها در کارشان هستند.

• مسیرهای یادگیری در اختیارشان قرار گیرد.
• فرصت‌های رشد در شغلشان داشته باشند.
• مسائل موجود به راحتی حل شوند.
• تجربه جدیدی کسب کنند.
• کاری که انجام میدهد معنادار باش.

این پارادایم جدید باعث میشود که دیجیتال‌سازی زبان مشترکی برای ارتباط با نسل زد باشد.

نابرابری دیجیتال:

یکی دیگر از مسائل جدی و مهم در یک شرکت، نداشتن دسترسی برابر همه کارمندان به ابزارهای دیجیتالیست.

برخی از کارمندان به دلیل وظیفه متفاوتی که دارند از این ابزارهای HR محدود میشوند.

این محدودیت ممکنه باعث کاهش مشارکت و درآخر ریزش نیرو بشود. به همین دلیل ایجاد عدالت در برابری دیجیتال همانند عدالت در حقوق اهمیت بسیار بالایی دارد.

DEX چیست؟ ستون اصلی تجربه دیجیتال عادلانه

باتوجه به توضیحی که در بالا درباره DEX دادم، این موضوع بر روی تجربه دیجیتال کارکنان تمرکز دارد. این تجربه به صورت ویژه از مجموعه‌ای از تعاملات کارمندان با فناوری‌های سازمانی تشکیل شده. به عنوان مثال از لحظه جذب یک نیرو تا توسعه و همکاری روزمره چنین تجربه‌ای درنظر گرفته میشود.

ارائه خدمات سلف‌سرویس (ESS) :

منظورمان از خدمات ESS یعنی امکان مدیریت مستقل امور پرسنلی توسط هر نیرو به طور جداگانه است.

چنین مفهمومی مخصوصا برای نسل زد که به استقلال عملیاتی و دسترسی فوری عادت دارند، بسیار حیاتی محسوب میشود.

خدماتی که میشود سلف سرویس انجام داد شامل:

• ثبت مرخصی وماموریت
• مشاهده فیش حقوقی
• به‌روزرسانی اطلاعاتی فردی

رویکرد Mobile-First :

تجربه کاری سازگار با موبایل برای افرادی که دورکار یا شیفتی هستند، خیلی ضروریست چون دسترسی آنها به رایانه سازمانی محدود است.

یکپارچگی ابزارها:

اگر سازمان شما برای خدماتش نیاز به جا‌به‌جایی مداوم بین چندین سامانه، اپلیکیشن و پلتفرم مجزا داشته باشد؛ قطعا به مشکل میخورید.

نبودن یکپارچگی در کار باعث خستگی دیجیتال و کاهش بهره‌وری میشود.

یک HR مدرن باید بستری فراهم کند که کاربر یک تجربه واحد و ساده داشته باشد.

همین یکپارچگی زیربنای DEX عادلانه و اثربخش به شمار میرود.

کاربردهای کلیدی هوش مصنوعی در تحول فرآیندها چیست؟

هوش مصنوعی فرآیندهای منابع انسانی را از کارهای تکراری و روزمره به تصمیم‌گیری‌های هوشمند و استراتژیک ارتقا میدهد. و نقش هوش مصنوعی در تحول دیجیتال برای مدیریت منابع انسانی اینجا آشکار میشود.

وقتی این فناوری کارهای روتین را خودکار می‌کند، داده‌ها را تحلیل و پیش‌بینی می‌سازد، مدیران می‌توانند سریع‌تر و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرند. از طرف دیگر، با شخصی‌سازی مسیر رشد و تحلیل احساسات کارکنان، هم رضایت و هم بهره‌وری بالا می‌رود؛ طوری که منابع انسانی تبدیل به قلب تپنده تحول سازمان می‌شود.

در ادامه سه کاربرد مهم هوش مصنوعی در تحول فرآیندها آورده شده.

1. استخدام هوشمند: آیا رزومه‌هایی که برای استخدام به شرکت شما ارسال میشوند، بیش از حد کنترل نیروهای انسان هستند؟ با کمک AI میتوانید مراحل بررسی رزومه افراد را در کمترین زمان و به طور منصفانه انجام دهید. به این کار استخدام هوشمند میگویند. در این مرحله AI از پردازش زبان طبیعی (NLP) نیز برای چک کردن محتوای رزومه استفاده میکند.

اگر میخواهید بدانید که پردازش زبان طبیعی یا NLP چیست و چه کاربردی دارد میتوانید مقاله مرتبط را در وب سایت مرکز آموزش هرمس مطالعه کنید.

2. آموزش شخصی‌سازی‌شده: در اینجا هوش مصنوعی مسیر یادگیری را برای هر کارمندی به صورت شخصی‌سازی شده مدیریت میکند.
3. پیش‌بینی ریزش کارکنان: AI حتی میتواند احتمال ترک شغل یا بروز نارضایتی پنهان را در کارکنان پیش‌بینی کند.

توصیه‌های اجرایی: گام‌های عملی برای مدیران  HR

آیا برای شروع تحول فرآیندها در مدیریت HR تردید دارید؟ یا نگران هستید با مشکل مواجه شوید؟

قبول دارم که شروع گام‌های عملی برای مدیران ممکن است کمی دلهره‌اور و نگران کننده بنظر برسد. مخصوصا باتوجه به همه انتظارات و مراحلی که یکباره روبه‌رویتان قرار میگرد.

ما در مرکز آموزش هرمس با ارائه دوره‌های مدیریتی توسط بهترین استاد باسابقه در این حوزه، ادعا داریم که کلید موفقیت هر کسب‌وکاری را در دست داریم.

اگر از گام‌های کوچک شروع کنید و بر روی مسائل مهم و قابل سنجش تمرکز کنید، این موفقیت به سرعت اتفاق می‌افتد.

موسسه هرمس بهترین فرصت را در اختیارتان قرار داده تا بتوانید تحول دیجیتال را در کسب‌وکار خود به شکل عملی و قابل اجرا پیاده‌سازی کنید.

با خرید دوره‌های مدیریت از موسسه آموزشی هرمس موفقیتتان را در حرفه کاری خود تثبیت کنید.